개인, 조직에 변화를 이끌어내고 지속시키는 일련의 과정을 변화관리라고 한다.

변화를 일으키기 전에, 변화를 촉진하는 사람, 변화의 당사자들 모두가 먼저 GettingOutOfTheBox를 해야 한다.

무엇을 변화시키고자 하는지, 아주 구체적인 desired outcome이 나와야 효과가 있다. 단지 어렴풋한 desire만 있어서는 변화가 일어나지 않는다.

ADKARmodel에 따르면:

Awareness, Desire는 코칭이 다룰 수 있겠고, MotivationalInterview가 다룰 수도 있겠다. 특히 저항을 다룰 때에 MotivationalInterview가 도움이 될 것 같다. AppreciativeInquiry는 이미 보유/잠재되어 있는 개인과 조직의 긍정적인 요소를 끄집어내서 활용한다는 측면에서 여기에 해당할 것 같다.
Knowledge는 또 다른 이야기일 것 같고. Knowledge는 어쩌면 InnerGame이 관여할 수 있을 것 같다. 또한 조직 역동을 잘 모르는 조직은 퍼실리테이션이 관여할 수 있을 것 같고. 또는 ability 요소와 함께 묶어서 전문성이라는 요소의 계발이 필요하다고 하면, DeliberatePerformance가 관여할 수도 있겠다. DreyfusModel을 참고해도 좋겠다.
Ability, Re-inforcement 부분은 다시 코칭이 관여할 수도 있을 것 같고. Re-inforcement 부분은 후원 환경 구성이라는 측면에서, 습관 형성이나 선택 설계(Nudge)가 관여할 수도 있겠다.

ADKARmodel과 또 다른 ChangeModel로, FrameworkForChange도 있다.

변화라는 주제를 다룬 책으로, Switch, Influencer, LeadingChange, QSM/Vol4 등이 있다.

점진적으로 개선하기

변화 관리에서 중요한 것

작은 변화도 변화이다. 작은 진전도 진전이다; 그래도 예전보다는 조금이라도 나아진거네
천리길도 한 걸음부터
다양한 여러 도구들을 종합적으로 사용해야 한다.
시간이 오래 걸린다. 천천히 가는 것을 용인해야 한다.
때로는 후퇴하거나 퇴행하는 것도 용인해야 한다.
때로는 도로 없어져 봐야 중요성을 깨닫기도 한다. 무조건 사수하려고 하지 않아도 된다.
선택 깨닫기; 전화받지 않던 아내 사건
나의 취약성 깨닫기; 나도 용납받을 수 밖에 없는, 실수할 수밖에 없는 사람이구나. 저들에게조차 용납받아야 하는구나.
'(나를 제외한) 저들'을 변화시키는 것이 아니라, '우리'가 변화하기. 나의 후퇴 받아들이기
조르거나 닥달하지 않기
경험하게 하기; '아, 이걸 말한거였구나'
전체를 한번에 바꾸기 위해 완벽한 설득을 하는 것보다는, 작은 규모로, 뭐 그 정도도 안된다고 하기에는 무안해할만큼의 적은 대가지불만 해도 되는 정도의 시도를 하면서 조금씩 경험하게 하기.
1:1 관계 활용하기. 조직 문화 전체를 바꿔야 한다고 해서 항상 집단 대상으로만 관계하면 안된다. 각 개인들의 상황, 목소리, 가치관, 목표 등을 알고 이해하고 공감대를 형성해야 한다. 잘 되면 우군이 되기도 한다. 전사적으로 1:1 식사 마니또 같은 것을 시도해도 좋다.

위의 것들을 할 수 있기 위해서는

자기효능감이 높아야 '안되면 다음에 하지'라고 흔쾌히 넘길 수 있다. '이거 반드시 돼야하는데... 어쩌지'하고 초조해하면 잘 안된다.
그러기 위해서는 작은 성공경험을 해보는 것이 좋다. 조직 내에서가 어려우면 조직 밖에서 해보고 자신감을 얻는 것도 좋다.
변화의 성과와 자신이 밀접하게 붙어있으면 객관적으로 보기 어렵고 자꾸 재촉하게 된다.
아내에게 하소연하고 다른 시각의 피드백 받았던게 도움이 되었다.
신뢰를 쌓는 것이 중요하다. 요구를 통해서는 신뢰를 쌓기 어렵다. 메세지를 던져놓고, 상황이 증명하게 하면 좋다. 그리고 나는 나의 일을 한다. 또는 내가 내 한계 내에서 기여할 수 있는게 뭐가 있을지 생각해서 그걸 하고 있는다.
변화는 만만치 않다. 얼마나 각오가 되어있는가? '저들이 알아서 변하는 것'은 거의 힘들다. 변화에 필요한 재료들, 요소들은 매우 많다. 심리상담사가 필요할 때도 있고, 교사가 필요할 때도 있다. 또 많은 경우 그런걸 외부 전문가가 아니라 내가 해야 한다. '내가 직접 그것들을 감당할 각오가 되어있는가?'
각오가 섰다면, 내가 배워야 할 것들에는 어떤 것들이 있을까?

5 Ways Effective Selling Ideas에서 내 아이디어를 다른 사람에게 설득하는 여러 전략들을 이야기한다. 그 중에, 임팩트 있는 큰 설득보다는 자잘하고 여러번의 설득이 더 효과있다고 한다.

변화 관리의 여러 측면

'변화 관리'라고 하면, 마치 변화 위원회의 중앙 관제 센터에 앉아서 변화가 잘 일어나도록 지시를 내리고 관리하는 모습이 떠오른다. 하지만 가만히 생각해보면 굉장히 다양한 부분을 건드려야 한다. 자각과 열망을 일으키기 위해서는 비저너리가 되어서 사람들의 감정을 건드리는 굉장히 관계적인 측면을 다루며 뛰어다녀야 할 필요가 있을 것이고, 지식과 능력을 고취시키기 위해서는 교사나 코치/트레이너가 되어야 할 필요도 있겠다. 자기강화를 위해서는 습관 형성 설계, 넛지 설계를 하는 사람이 될 필요도 있다.

변화 관리와 스타트업

어떤 측면에서 보면, StartUp도 사회에 대한 ChangeManagement를 하는 것이라고 볼 수도 있겠다. 이 아이템이 필요하다는 사실을 자각하고, 사려는 열망을 일으키는 부분은 일종의 마케팅일 수 있을 것 같고. Knowledge는 무엇일까? Ability는 UX와 가격경쟁력/구매력이라고 볼 수도 있겠고, Re-inforcement는 자금 선순환 구조를 통한 기업의 존속, 혹은 재구매/재방문, 지속적 사용으로 볼 수도 있겠다.

다른 면으로 보면 기업 활동이라는 것은 시장을 변화시키기보다는 시장의 필요를 파악해서 그것을 구현해내는 것으로 볼 수도 있다. 하지만 스타트업은 약간 더 사회의 필요를 창조하는 일을 한다고 볼 수도 있겠다.

그렇다면 스타트업 기업은 일종의 사회에 대한 ChangeAgent가 되는 셈이다. ChangeAgent로서 갖춰야 할 역량들에는 어떤 것들이 있을까?

변화 관리에서 중요한 것

변화 관리의 여러 측면

변화 관리와 스타트업

관련 도서