개인, 조직에 변화를 이끌어내고 지속시키는 일련의 과정을 변화관리라고 한다.

변화를 일으키기 전에, 변화를 촉진하는 사람, 변화의 당사자들 모두가 먼저 GettingOutOfTheBox를 해야 한다.

ADKARmodel에 따르면:

• Awareness, Desire는 코칭이 다룰 수 있겠고, MotivationalInterview가 다룰 수도 있겠다. 특히 저항을 다룰 때에 MotivationalInterview가 도움이 될 것 같다.

• Knowledge는 또 다른 이야기일 것 같고. Knowledge는 어쩌면 InnerGame이 관여할 수 있을 것 같다. 또한 조직 역동을 잘 모르는 조직은 퍼실리테이션이 관여할 수 있을 것 같고. 또는 ability 요소와 함께 묶어서 전문성이라는 요소의 계발이 필요하다고 하면, DeliberatePerformance가 관여할 수도 있겠다. DreyfusModel을 참고해도 좋겠다.

• Ability, Re-inforcement 부분은 다시 코칭이 관여할 수도 있을 것 같고. Re-inforcement 부분은 후원 환경 구성이라는 측면에서, 습관 형성이나 선택 설계(Nudge)가 관여할 수도 있겠다.

ADKARmodel과 또 다른 ChangeModel로, FrameworkForChange도 있다.

변화라는 주제를 다룬 책으로, Switch, Influencer, LeadingChange, QSM/Vol4 등이 있다.

변화 관리에서 중요한 것

• 작은 변화도 변화이다. 작은 진전도 진전이다; 그래도 예전보다는 조금이라도 나아진거네
• 천리길도 한 걸음부터
• 다양한 여러 도구들을 종합적으로 사용해야 한다.
• 시간이 오래 걸린다. 천천히 가는 것을 용인해야 한다.
• 때로는 후퇴하거나 퇴행하는 것도 용인해야 한다.
• 때로는 도로 없어져 봐야 깨닫기도 한다.
• 선택 깨닫기; 전화받지 않던 아내 사건
• 나의 취약성 깨닫기; 나도 용납받을 수 밖에 없는, 실수할 수밖에 없는 사람이구나. 저들에게조차 용납받아야 하는구나.
• '저들'을 변화시키는 것이 아니라, '우리'가 변화하기. 나의 후퇴 받아들이기
• 조르거나 닥달하지 않기
• 경험하게 하기; '아, 이걸 말한거였구나'
• 전체를 한번에 바꾸기 위해 완벽한 설득을 하는 것보다는, 작은 규모로, 뭐 그 정도도 안된다고 하기에는 무안해할만큼의 적은 대가지불만 해도 되는 정도의 시도를 하면서 조금씩 경험하게 하기.
• 1:1 관계 활용하기. 조직 문화 전체를 바꿔야 한다고 해서 항상 집단 대상으로만 관계하면 안된다. 각 개인들의 상황, 목소리, 가치관, 목표 등을 알고 이해하고 공감대를 형성해야 한다. 잘 되면 우군이 되기도 한다.

위의 것들을 할 수 있기 위해서는

• 자기효능감이 높아야 '안되면 다음에 하지'라고 흔쾌히 넘길 수 있다. '이거 반드시 돼야하는데... 어쩌지'하고 초조해하면 잘 안된다.
• 그러기 위해서는 작은 성공경험을 해보는 것이 좋다. 조직 내에서가 어려우면 조직 밖에서 해보고 자신감을 얻는 것도 좋다.
• 변화의 성과와 자신이 밀접하게 붙어있으면 객관적으로 보기 어렵고 자꾸 재촉하게 된다.
• 아내에게 하소연하고 다른 시각의 피드백 받았던게 도움이 되었다.
• 신뢰를 쌓는 것이 중요하다. 요구를 통해서는 신뢰를 쌓기 어렵다. 메세지를 던져놓고, 상황이 증명하게 하면 좋다. 그리고 나는 나의 일을 한다. 또는 내가 내 한계 내에서 기여할 수 있는게 뭐가 있을지 생각해서 그걸 하고 있는다.
• 변화는 만만치 않다. 얼마나 각오가 되어있는가? '저들이 알아서 변하는 것'은 거의 힘들다. 변화에 필요한 재료들, 요소들은 매우 많다. 심리상담사가 필요할 때도 있고, 교사가 필요할 때도 있다. 또 많은 경우 그런걸 외부 전문가가 아니라 내가 해야 한다. '내가 직접 그것들을 감당할 각오가 되어있는가?'
• 각오가 섰다면, 내가 배워야 할 것들에는 어떤 것들이 있을까?

변화 관리의 여러 측면

'변화 관리'라고 하면, 마치 변화 위원회의 중앙 관제 센터에 앉아서 변화가 잘 일어나도록 지시를 내리고 관리하는 모습이 떠오른다. 하지만 가만히 생각해보면 굉장히 다양한 부분을 건드려야 한다. 자각과 열망을 일으키기 위해서는 비저너리가 되어서 사람들의 감정을 건드리는 굉장히 관계적인 측면을 다루며 뛰어다녀야 할 필요가 있을 것이고, 지식과 능력을 고취시키기 위해서는 교사나 코치/트레이너가 되어야 할 필요도 있겠다. 자기강화를 위해서는 습관 형성 설계, 넛지 설계를 하는 사람이 될 필요도 있다.

변화 관리와 스타트업

어떤 측면에서 보면, StartUp도 사회에 대한 ChangeManagement를 하는 것이라고 볼 수도 있겠다. 이 아이템이 필요하다는 사실을 자각하고, 사려는 열망을 일으키는 부분은 일종의 마케팅일 수 있을 것 같고. Knowledge는 무엇일까? Ability는 UX와 가격경쟁력/구매력이라고 볼 수도 있겠고, Re-inforcement는 자금 선순환 구조를 통한 기업의 존속, 혹은 재구매/재방문, 지속적 사용으로 볼 수도 있겠다.

다른 면으로 보면 기업 활동이라는 것은 시장을 변화시키기보다는 시장의 필요를 파악해서 그것을 구현해내는 것으로 볼 수도 있다. 하지만 스타트업은 약간 더 사회의 필요를 창조하는 일을 한다고 볼 수도 있겠다.

그렇다면 스타트업 기업은 일종의 사회에 대한 ChangeAgent가 되는 셈이다. ChangeAgent로서 갖춰야 할 역량들에는 어떤 것들이 있을까?

관련 도서

• QSM/Vol4: Anticipating Change

• HowToChangeTheWorld: Change Management 3.0

• Leadership Agility, Joiner & Josephs

• Management 3.0, Jurgen Appelo
• Leadership in a Wiki World, Rod Collins
• The Leaders’ Guide to Radical Management, Stephen Denning
• Presence, Senge et. al.
• Re-imagine! Tom Peters

• Leadership and Self-Deception: GettingOutOfTheBox, Arbinger Institute

• Change model theorists (who have written many books): Darryl Conner, Margaret Wheatley

  • Margaret Wheatley, Leadership and The New Science: Discovering Order in a Chaotic World Revised

  • Margaret Wheatley, Perseverance

• ADKARmodel

• Arnold Mindell's edge theory

• SatirChangeModel

• Influencer

• LeadingChange