긍정 탐색, 장점 탐구,

조직의 변화를 문제 해결 중심의 접근이 아닌, 강점 기반 접근으로 도모하는 방법. 문제의 원인을 찾아 해결하기보다는, 현재 이미 보유하고 있는 자원과 강점(positive core)이 무엇인지 찾아서 그것을 구성원들이 공유하고 강화하는 방법을 모색해서 조직의 변화를 꾀함.

MartinSeligman이 긍정심리학을 1998년에 발표했는데, AppreciativeInquiry는 1987년에 첫 논문이 발표되었다.

철학

'우리'가 '나'보다 현명하다.
긍정적 정서가 사람을 훨씬 행복하게 한다.
강점을 기반으로 자발적으로 참여하는 일들이 성과가 높다.
인간은 의미있고 선한 공동의 미래를 추구한다.

디자인 원칙

5 Principles of Design

The Constructionist Principle (구성주의자의 원리): 더 나은 삶의 대안을 찾기 위한 끊임없는 협력적 탐구. 이러한 '충돌'이 극대화될 수 있도록 대화를 구조화시킨다.
Simultaneity Principle (동시성의 원리): 솔루션이 아니라 동시에 변화가 일어나는 질문을 디자인한다.
The poetic Principle (시적 원리): 조직의 스토리나 주제를 구성원들이 스스로 끊임없이 재해석하고, 스스로 의미 부여하는 작업이 지속적으로 반복되도록 한다.
The Anticipatory Principle (예견성의 원리): 긍정적인 미래에 대한 예견을 함께 공유(Dream)하고 그것을 상호협력적으로 구성(Design)할 수 있도록 디자인한다.
The Positive Principle (긍정의 원리): 긍정성 효과(조직의 긍정적 정서와 대화 자생)가 극대화되도록 질문, 즉 개인과 조직사고의 긍정적 구성을 일으키는 질문을 디자인한다.

기타 원리

Wholeness Principle (전체성의 원리)
Enactment Principle (현재실현의 원리)
Free-Choice Principle (자유선택의 원리)
Narrative Principle (이야기의 원리)

주어진 환경과 가용 자원 하에서 A.I 디자인 원리(5+4)들이 최대한 반영되도록 디자인한다.

4D Process

Discovery Appreciate 'What it is'
- 과거에서부터 지금에 이르기까지 가장 최고의 순간이 어디였는지를 집중적인 협력을 통해 찾아냄.
- 방법: 일대일 면담, 포커스 인터뷰 등
Dream Imagine 'What might be'
- 어떻게 되었으면 좋겠는가 에 대한 탐구
- 일을 위한 자신들의 꿈과 희망을 찾고 수집하는 과정
Design Determine 'What should be'
- 이상적인 조직을 정의내리고 이를 기술함 이를 위해 처리해야 하는 당면문제 도출
- 그러기 위해서 우리가 무엇을 해야 하는가 란 구체적인 질문 및 행동방향 도출
Destiny Create 'What will be'
- 지속적인 학습과 혁신을 지원하기 위한 영혼이 깃든 활동들
- 조직 전반에 걸친 시스템의 긍정적인 역량 강화 지속적인 긍정변화와 고성과 창출 가능

Conversational Practice

에세이

긍정심리학의 대두와 AI

http://www.cy-learn.co.kr/2010/pds/pds_hrd.asp?s=v&i=16&p=2

AI는 Case Western Reserve University의 데이비드 쿠퍼라이더(DavidCooperrider) 교수가 클리블랜드 병원에서 긍정적・부정적 질문에 따라 인터뷰 결과가 다르게 도출된다는 것을 발견하고 이를 발전시킨 조직개발(OD) 접근법이다. AI는 조직의 경험적 강점에 대한 인터뷰(질문)와 깊이 있는 대화를 통해 조직의 이상적 미래 이미지를 구체화하는 활동들이다.

AI는 조직에 대한 가정으로 조직은 이미 내부에 긍정적 핵심요소(Positive Core)를 가지고 있다고 전제하고 있다. 즉, 조직은 아직 활용하지 않은 긍정적인 요소들(강점, 자원, 스킬 등)을 풍부하게 가지고 있고, 이러한 요소들은 과거, 현재, 미래의 역량이 된다. 따라서, 조직은 이러한 긍정적 핵심요소를 찾기 위해 노력하고 이를 구성원들이 공유해야 됨을 강조하고 있다.

AI는 조직을 바람직한 모습으로 변화시키는 것이 최종 목적이기에 궁극적으로 조직 변화의 아젠다를 가지게 된다. 조직변화의 아젠다에 따라 AI 프로세스가 결정되기 때문에 먼저 긍정적 토픽 선정(Affirmative Topic Choice)이 4D사이클 이전에 설정되어야 한다. 조직이 ‘구성원의 이직방지’라는 변화 아젠다를 갖는다면, ‘즐거운 일터 만들기’나 ‘직장에서 행복 찾기’ 등의 긍정 토픽으로 전환하여 선정하게 된다. 좋은 토픽이 되기 위해서는 긍정적이고 매력적 이어야 하며, 구성원의 학습을 자극할 수 있고, 조직에서 향후 성장하고 확대되길 바라는 것 이어야 한다. 이렇게 긍정 토픽이 선정되었다면 본격적으로 AI의 4D사이클이 순차적으로 진행된다.

- 윤위석 연구위원 (현대경제연구원 인재개발원 HRD연구개발실)

우리 조직, 최고의 순간은?_Discovery

http://www.cy-learn.co.kr/2010/pds/pds_hrd.asp?s=v&i=17&p=2

“내 소실적에는 말이야....”하면서 시작되는 말처럼, 누구에게나 지금까지 살아오면서 가장 최고의 순간이 있었을 것이다. 그리고, 그 순간은 아무리 시간이 흘러도 깊은 잠재 기억 속에 성공스토리로 자리 잡는다.

AI의 첫 번째 단계인 Discovery(발견)는 조직의 최고 순간을 밝혀내는 과정이다. 이 단계에서는 긍정인터뷰(Appreciative Interview)를 통해 조직에서 가장 자부심을 느꼈던 순간, 가장 행복했던 순간, 가장 감사했던 순간, 가장 열정적 모습을 보였던 순간, 가장 보람을 느낀 순간 등을 구성원과 공유한다.

AI의 창시자 데이비드 쿠퍼라이더 교수는 "AI는 사람들 안에, 그들의 조직 안에, 그리고 그들을 둘러싸고 있는 세계안에 존재하는 최고와 최선의 것을 찾기 위한 상호협력적이고 상호진화적인 탐구 활동이다. 경제적, 생태적, 인간적 측면에서 조직이나 공동체가 가장 효과적으로 역량이 잘 발휘 했던 때에 그 조직이나 공동체에 생명력을 불어 넣었던 것들에 대해 탐색하고 발견해 가는 과정"이라고 정의 했다.

Discovery(발견) 단계는 과거에서부터 지금에 이르기까지 가장 최고의 순간이 어디였는지를 협력과 탐구를 통해 찾아낸다. 그리고, 조직 속에서 발견되는 최고의 것들에 대해 서로 질문하고, 공감하며, 이를 통해 다시 영감을 얻는 과정이라 할 수 있다. Discovery(발견) 단계에서 가장 중요한 활동 중 하나는 구성원간 긍정인터뷰이고, 이 인터뷰에서 가장 중요한 스킬이 바로 질문(inquiry)이다. 보통 생각하는 것처럼, 조직 변화를 위해서는 계획을 세우거나, 오랜 기간 동안 개입(intervention)하는 것이 필요하다고 생각하지만 질문과 호기심을 갖는 것 자체가 변화의 시작인 것이다. 우리가 질문을 하는 순간, 우리는 변화를 만들어내기 시작하기 때문이다.

인터뷰의 질문을 통해 우리가 찾고자 하는 것은 조직이 보유한 ‘긍정적 핵심 요소(Positive Core)’이다. AI의 기본 가정은 모든 사람들, 집단, 조직은 특별한 강점, 자원, 스킬, 자산을 갖고 있다는 것이다. 그리고, 이 모든 것들을 모아서 ‘긍정적 핵심요소’ 라고 부른다. 긍적적 핵심 요소는 우리의 조직을 변화시키고, 성공으로 이끄는 과거, 현재, 미래의 역량이 될 것이다.

당신이 근무하는 조직에서 가장 자부심을 느끼고, 가장 열정적 모습을 보였던 순간은 언제입니까? 그리고, 그것을 이루도록 가능하게 했던 강점, 자원, 자산 등은 무엇입니까? 우리는 이 질문에 해답을 찾아야 할 것입니다.

현대경제연구원 인재개발원 HRD연구개발실 윤위석연구위원

2020년, 우리 조직의 꿈은 무엇입니까?_Dream

http://www.cy-learn.co.kr/2010/pds/pds_hrd.asp?s=v&i=18&p=2

1976년 구 소련 시절, 몬트리올 올림픽에 출전하기 앞서 구 소련의 선수들은 매일 연습 전에 몬트리올 시의 사진을 보면서 거기서 경기를 어떻게 풀어나갈 것인지를 상상했다. 실제로 선수들은 몬트리올에 한 번도 가본 적이 없었지만 그 사진 속의 경기장에서 시합하는 장면을 마음 속에 그려보았다고 한다. 그 결과 선수들은 몬트리올에 있는 낯선 경기장에 도착했을 때 마치 자신이 자주 들렀던 곳 같은 편안함을 느꼈고, 실제 경기에서도 기대 이상의 성과를 거두었다.

손안의 컴퓨터, 로봇수술 등은 20-30년 전만 해도 상상만으로 존재하던 제품이고, 상황이었다. 하지만, 지금은 모두 현실화 되어 버린 꿈이 되었다. 꿈이 있었기에 상상이 현실이 된 것이다. 그렇다면, 여러분은 몸담고 있는 조직의 이상적 미래 모습에 대해 진심으로 꿈을 꾼 적이 있는가?

AI의 두 번째 단계인 Dream(꿈꾸기)은 현재의 안정 상태를 뛰어 넘어 가치 있고 활력 있는 미래를 상상하는 단계이다. 이 단계에서는 “조직이 어떻게 되었으면 좋겠는가?”에 대한 탐구를 하고, Discovery단계에서 발견된 긍정요소들을 바탕으로 꿈이 실현된 우리 조직의 모습을 상상하는 단계이다. 우리 조직이 가지고 있는 문제, 어려움, 현실적인 한계점들에 대한 솔루션을 찾는데 집중하는 것이 아니라, 우리 조직의 모두가 꿈꾸는 이상적인 미래 모습을 그려보고, 그 것을 실현하기 위한 길을 찾고, 방해되는 또는 불필요한 것을 정리해 나가는 작업이 바로 꿈꾸기 단계이다. 밝은 미래의 모습을 만들어 가는 데에 에너지를 집중하면 오히려 현실적인 어려움들도 더 쉽게 해결된다는 것이다.

미래모습 상상이 중요한 이유는 다음과 같은 세 가지 이유에 근거한다. 첫째, 구성원들의 열정과 에너지를 창출하도록 한다. 둘째, 우리 조직의 긍정적 미래 모습에 대한 공유를 통해 구성원들에게 필요한 공통의 주제를 인식하기 시작한다. 셋째, 긍정적 조직으로 변화하기 위해, 미래 우리 조직의 모습에 대해 창의적 방법을 고안한다. 조직의 긍정적 미래 이미지는 정해지고 주어지는 것이 아니라 구성원들 간의 공유와 참여를 통해 새롭게 창조되기에 드림(dream)이 필요하다. 오늘 점심은 삼삼오오 모여 다양한 상상으로 2020년의 꿈과 희망을 이야기해 보면 어떨까요?

현대경제연구원 인재개발원 HRD연구개발실 윤위석연구위원

조직의 가치(values)를 담아 설계하자_Design

http://www.cy-learn.co.kr/2010/pds/pds_hrd.asp?s=v&i=19&p=2

동물들의 세계에 전쟁이 일어났다. 사자가 총지휘관이 되었고 동물들이 사방에서 몰려들었다. 동물들은 서로를 쳐다보며 한심하다는 듯이 수군거렸다.

“당나귀는 멍텅구리라서 전쟁에 방해만 될 테니 돌아가는 게 낫지.” “토끼 같은 겁쟁이가 어떻게 싸움을 한다고 온 거야! 한심하군.” “개미는 힘이 약해 어디다 쓰겠어?” “코끼리는 덩치가 커서 적에게 금방 들통나고 말걸.”

이때 지휘관인 사자가 호통을 쳤다. “시끄럽다. 모두 조용히 해라! 당나귀는 입이 길어서 나팔수로 쓸 것이다. 그리고 토끼는 걸음이 빠르니 전령으로 쓸 것이며, 개미는 작아서 눈에 안 띄니 적진에 게릴라로 파견할 것이고, 코끼리는 힘이 세니 전쟁 물자를 운반하는 일을 할 것이다.”

AI의 세 번째 단계인 Design(설계하기)은 꿈을 달성하기 위해 무엇을 해야 할 것인지를 구체화하는 단계이다. 즉, 이상적인 조직을 만들기 위해 무엇을 디자인해야 하고, 누가 설계에 관여해야 하며, 어떻게 조직의 이상을 실현해야 하는가를 다루게 된다.

이 단계는 조직(구조)에 당신과 조직이 가장 소중하게 여기는 가치(values)를 불어 넣는 활동으로부터 시작된다. 조직의 가치를 명확히 기술하는 도발적 제안(Provocative Proposition)을 작성함으로써 설계의 기본적인 방향을 설정하게 된다. 예를 들면 CEO을 중심으로 교육사업본부, 컨설팅본부, 경제연구본부 등의 구체적 조직구조를 설계하기 보다는 ‘우리조직은 스스로 결정한 일에 몰두하고, 즐겁고 창의적으로 일하고, 투명한 경영을 지향한다.’와 같은 조직의 가치를 담는 설계를 작성하게 된다.

이후, 현실에서 미래의 ‘비전’과 ‘꿈’을 향해 어떻게 최선의 혁신적인 방법으로 나아갈 것인지를 발견하는 활동을 시작한다. 구성원들이 참여하여 단기적, 중장기적 목표로 세분화하고 이를 추진하기 위한 전략, 조직구조, 문화, 프로세스 등의 변화에 대해 토론한다. 전략 등의 검토가 이루어지면 이를 실천할 세부 과업들을 정리해 나간다. 이는 마치 우리가 활동 계획을 수립하는 것과 유사하다.

< 도발적 제안(Provocative Proposition)의 작성 예 > 우리 회사는 개인의 업무선호도를 존중하며 이를 실현하기 위해 30년 단위의 경력개발계획(CDP)을 실천하고 있다. 퇴직 이후의 삶도 회사와 함께 할 수 있는 프로그램을 운영 중이다. 구성원들은 담당 업무를 열정적으로 수행하면서 전체 근무시간의 20%를 하고 싶은 일에 몰두할 수 있다. 자발적으로 수행하는 업무는 회사의 지원을 받을 수 있으며 성과가 도출되었을 때는 승진과 포상 평가에서 공식적으로 인정된다.

조직에 필요한 구조를 만드는 것은 조직의 사람이고, 조직의 사람들은 구조에 의해 영향을 받고, 움직이게 된다. 즉, 구조의 설계는 매우 중요한 부분이다. 따라서, 나와 조직이 가장 소중하게 여기는 가치들을 불어 넣어 이상적 미래를 구체화(설계) 해보자!

현대경제연구원 인재개발원 HRD연구개발실 윤위석연구위원

우리의 꿈을 실현하자_Destiny

http://www.cy-learn.co.kr/2010/pds/pds_hrd.asp?s=v&i=20&p=2

AI의 네 번째 단계인 Destiny(실천하기)는 Design단계에서 설계한 내용들을 전사의 프로그램이나 프로세스, 시스템에 적용하는 단계이며, AI프로그램을 통해 무엇이 변화되었는지를 성찰해본다. 또한, 이러한 변화에 참여한 사람들을 인정하고 존중하는 과정을 통해 성취감을 느끼고 지속적인 변화를 독려하게 된다.

Destiny가 AI프로그램의 마지막 단계라 하더라도 이 과정은 여기서 끝이 아니라 지속된다고 생각해야 한다. 지속적인 학습의 과정이면서 열망을 가지고 꿈꾸고 있는 미래를 향한 끝없는 도전인 것이다. 설계 단계에서 설정한 변화 주제, 즉 전략, 조직, 문화, 가치규범 등이 조직 내에 뿌리 내릴 수 있도록 지속적인 노력과 함께 모니터링과 피드백이 이루어져야 한다.

과연 AI는 이러한 4D사이클을 거치면서 조직에 어떠한 변화를 가져올 것인가?

우리 주위에 있는 사람과 세상 안에 있는 최고를 인식하고, 과거와 현재의 강점, 성공, 자산, 그리고 잠재력을 찾아가는 동안 자연스럽고 조직적인 긍정믿음이 또 다른 긍정결과를 산출 할 것이다. 아인슈타인이 “문제에 대한 해결책은 그 문제가 발생했을 때와 동일한 이해력 수준에서는 절대 나오지 않는다.” 라고 이야기한 것처럼 조직 내 긍정결과가 도출되길 바란다면 구성원의 긍정출발에서 시작되어야 한다.

AI는 우리의 생각을 바꾸는 것에서 출발하여 결과적으로 조직의 변화를 이끌어 낼 수 있도록 접근하는 방법이다. 조직 내 개인, 집단, 조직 그 자체 내에 존재하는 최고와 최선의 긍정 요소를 찾고, 공유하는 과정속에서 구성원들은 스스로 상호협력적이고 미래지향적인 경험을 느끼게 될 것이다.

AI는 일개 조직개발, 기업교육의 방법론이 아니라 조직 전체의 문화를 바꾸는 철학이 될 것이다.

현대경제연구원 인재개발원 HRD연구개발실 윤위석연구위원

이론적 배경

참고자료

AI History and Timeline on The Appreciative Inquiry Commons
G. R. Bushe homepage

책

ORD 연구소 AI 워크샵 참석 후기

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