... 핵심 프로젝트 플레이어가 고용되었거나, 또는 다른 방식으로 프로젝트에 참여하여 (OrgPatterns/Domain Expertise In Roles) 필요한 전문성을 커버했지만, 프로젝트는 더 많은 스텝들이 필요하다.
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성장하는 프로젝트는 장기적인 직원을 어떻게 늘릴지 생각해야 한다: 누구를 고용하고, 몇명을 고용할지, 언제 고용할지. 프로젝트는 성장의 고통을 최소화하면서 증가해야 한다.
크리티컬 매스에 충분한 사람들이 필요하다. 하지만 길거리에서 아무나 잡고 고용할 수는 없다; 스텝들은 플러그처럼 호환되거나 교체 가능하지 않다. 적절한 초기 인력 (OrgPatterns/Size the Organization)은 프로젝트의 분위기(tone)를 만들며, 핵심 인력을 먼저 고용하는 것이 중요하다. 초기에 핵심 인력들의 크리티컬 매스가 필요하다. 그러나 너무 일찍 사람들이 많게 되면 코어 팀에 부담을 준다.
따라서:
채용 프로그램을 구성하라. 비즈니스의 기본 핵심 역량을 충족할 사람을 채용하는 것으로 시작하고, 프로젝트가 성장할 필요가 있을 때 점차적으로 새로운 사람들을 영입하라.
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조직은 개발 로드를 충족하기 위해 인력을 배치할 수 있다. 이 패턴은 OrgPatterns/Apprenticeship이나 OrgPatterns/Moderate Truck Number 등과 밀접히 관련이 있다. OrgPatterns/Day Care는 신입 직원이 조직에 부과하는 교육 및 멘토링 로드를 돕기 위해 적용될 수 있다.
이것은 프로젝트가 초기에 정체성을 확립하고, 우아하게 성장할 수 있도록 하는 잘 알려진 관리 기법이다.
Larry Putnam은 처음에 매우 빠르게 성장하는 프로젝트는, 늦어지는 경향이 있다고 지적한다. 그는 점차 늘어나는 직원을 옹호한다. [Putnam 1992].
MythicalManMonth에서 Brooks는 말하길, "벨 연구소의 V. A. Vyssotsky는 대규모 프로젝트가 연간 30%의 인력 증강을 견딜 수 있다고 추정한다. 그 이상은 필수적인 비공식 구조와 커뮤니케이션 경로의 진화를 압박하고, 심지어 방해한다."라고 했다.
"핵심 역량"은 무엇인가? 이것은 당신이 속한 사업에 일부 달려 있다. 만약 금융 분야에 있다면, 금융 소프트웨어를 개발할 수 있는 사람들을 원할 것이다. 더 나은 사람을 일찍 얻을수 있을수록, 더 나은 결과를 얻을 수 있고, 이 초기 단계에서 재능에 대한 비용을 아끼지 않는 것이 투자 수익률에 좋다. 하지만 재능은 도메인 지식에 국한되지 않는다; 또한 고객을 편안하게 해줄 수 있는 사람, 전략 계획을 위한 멋진 두뇌를 유지할 수 있는 사람, 다른 사람들이 하고 싶지 않아하거나 잊고 싶어 하는 자잘하고 세부적인 일들을 처리하여 "틈을 메울" 수 있는 사람 등이 필요하다. 많은 사람들이 이러한 재능을 많이 가지고 있다; 핵심은 가능한 적은 인원으로 중요한 요구사항을 조기에 처리하고, 조직이 젤처럼 변하여 (OrgPatterns/Stable Roles를 보라) 조직을 성장시키는 것이다. OrgPatterns/Holistic Diversity와 OrgPatterns/Diverse Groups으로 이러한 목표를 달성할 수 있다.