Grow Model and Inner Game

GrowModel의 기본적인 방법론(methodology)은 TimothyGallwey가 테니스 선수들에게 사용한 방식에서 나왔다.

예를 들자면, 이 프로세스에서의 가장 첫 스테이지는 플레이어가 성취하기 원하는 목표를 설정하는 것이다. 예를 들어 만약 플레이어가 그의 첫 서브를 향상시키기를 원한다면, Gallwey는 아마도 그에게 would ask how many first serves out of ten they would like to get in. This was the target or goal.

The Reality would be defined by asking the player to serve 10 balls and seeing how many first serves went in.

Gallwey would then ask awareness raising questions such as "What do you notice you are doing differently when the ball goes in or out?" This would enable the player to discover for themselves what they were changing about their mind and body when the serve when in or out. They had then defined their Obstacles and Options. They therefore learnt for themselves what they had to change in order to meet their serving targets and they had a clear Way Forward.

Gallwey의 테니스 선수들에 대한 경험으로부터 많은 학습의 원리를 파악(define)할 수 있다. 그리고 스포츠 기반이 아닌 다른 학습 상황에도 적용할 수 있다. 예를 들자면:

대부분의 학습 상황에서 학습자는 프로세스 중간에 무슨 일이 일어나는지는 거의 신경쓰지(rarely focussed) 않는다. 만약 그들이 무엇을 '해야 하는지'나 '제대로' 하려는 것에 집중하기보다 중간 과정에서 실제로 무슨 일이 일어나고 있는지에 더 주의를 기울인다면 학습에 진전이 더 빠를 것이다.

학습은 학습자가 현재에 초점을 맞출 때 가장 잘 일어난다. 그들이 현재에 초점을 맞추면 과정을 진행하는 동안에 어떻게 목표를 달성할 수 있을지 발견하게 될 것이다.

만약 학습자가 청중이나 상(prize)에 집중하거나 또는 멋지게 보이려고 노력한다면 그 노력은 invariably 그들의 집중력과 학습 과정에 간섭할 것이고 형편없는 결과를 낳게 된다. 대개 학습에 간섭이 덜할수록 학습에 진전이 빠르다.

InnerGame을 사용하던 코치들은 곧 이 원리를 다른 학습 상황에 적용할 수 있다는 것을 알아차렸다. GrowModel은 목표를 달성하기 위해 InnerGame 원리를 사용하도록 구조화된 프레임웍으로서 개발되었다. 창안자(originators)들은 스포트에서의 경우처럼 많은 사람들이 경험에서 학습하지 못하고 그들을 도울 수 있는, 그들 자신 안에 있는 지식에 주의를 기울이지 않아서 목표를 달성하는데 고전하고 있다고 보았다.

-- http://en.wikipedia.org/wiki/GROW_model

In 1979 John Whitmore and Graham Alexander brought The Inner Game to Europe, with the blessing of Inner Game creator Tim Gallwey. They soon realized the value of The Inner Game for leaders and managers of organizations. As pioneers of coaching in the workplace, they spent much of the 1980s developing the methodology, concepts and techniques for performance improvement in organizations. Wanting to make a real difference to people, they showed how it was possible to grow not just performance but also learning and enjoyment. Individuals become more aware, more responsible and gained a powerful sense of purpose in their work. 

-- http://www.performanceconsultants.com/grow-model

GrowModel은 종종 문제 해결 중심적인 접근법으로 오용되기도 한다. 하지만 정작 GrowModel을 정착-보급시킨 JohnWhitmore나 GrahamAlexander는 GrowModel을 따르지 않았다. (당연히, 그것이 생기기 이전부터 코칭을 했으니.) 거꾸로, 그들이 하는 코칭을, NLP 전문가들을 불러서 관찰하게 하고, 모델링한 결과로 나온 것이 GrowModel이다.

So Graham Alexander, John Whitmore and colleagues in the Alexander Corporation videoed themselves coaching, they invited neurolinguistic programming (NLP) experts to look at what they did, they debriefed to try to discover what was happening and whether there was a model that played out in their unconscious competence. And yes, there was – whether on the tennis court or in a business setting.

Initially they put it into the 7S Coaching Model because McKinsey had their existing 7S Framework but it was tortuous. And really it looked like 1, 2, 3, 4 or sometimes 1, 3, 4 or just 1, 2, 3 etc. It was Graham Alexander who came up with the acronym GROW derived from the four key stages of their model, Goal, Reality, Options, Will. He bounced it and a few other ideas off an internal communications person at McKinsey who said GROW would fly well. She liked it because it was simple and because it was actions and outcome focused. They had no idea of its significance at the time!

-- http://www.performanceconsultants.com/grow-model