LeadingChange

존 코터(JohnKotter)가 쓴 책 제목.

Anaylze-Think-Change
See-Feel-Change

전통적으로 조직이나 개인을 변화시키려고 할 때, Analyze-Think-Change의 프로세스를 모델로 삼았다. 변화가 필요한지, 어떤 변화가 필요한지 먼저 데이터를 기반으로 분석을 한 후, 생각으로 따져보고 논리적으로 설득해서 변화를 이끌어낸다는 것이다.

하지만 이 책에서 코터는 See-Feel-Change의 프로세스가 변화를 이끌어낸다고 이야기한다. 사람들에게 직접 보여주어 경험하게 하고, 느끼게 하여 변화를 이끌어내야 한다는 것이다.

어느 공장의 컨설턴트 일화가 인상깊었다. (실은 책/TheHeartOfChange에 나온 사례)

어느 회사가 구매 프로세스에 문제가 있다고 느끼고 있었다. 많은 돈이 그냥 낭비되고 있는 형편인데도 직원들은 크게 개의치 않고 있었다. 구매 비용을 1∼2%만 아껴도 향후 5년간 10억 달러 이상 절감할 수 있다고 강조해 보아도 별 반응이 없었다.

이 문제를 느낀 사람은 학생 아르바이트를 동원, 그 회사에서 사용하는 모든 장갑의 가격과 종류를 모아오도록 하였다. 그리고 그 장갑마다 가격을 붙여 한곳에 진열하였다. 한 회사에서 그들은 같은 용도에 무려 424가지 장갑을 쓰고 있었고 가격은 5∼17달러까지 천양지차였다. 이 장갑들은 전 공장을 돌며 전시되었고, 즉시 화제가 되었다.

모든 계층의 사람들에게 '이래서는 안되다. 무언가 해야 한다'는 확신을 심어주었고 실천에 옮기게 했다. 결국 그 회사는 막대한 비용절감 효과를 가져왔고, 그 비용을 유용한 곳에 쓰게 되었다.

위기감을 고조시켜라: 위기감을 고조시켜 우리가 문제 해결을 위해서나 기회를 이용하기 위해 '무언가 해야한다'라는 말을 서로에게 하기 시작한다. 변화를 가로막는 두려움이나 분노 또는 현재 상황에 대한 안일한 만족을 줄여나간다.
변화 선도팀을 구성하라: 변화의 노력을 주도할 적합한 자질과 충분한 힘을 지닌 사람들을 끌어모은다. 변화 선도팀의 구성원들이 서로에 대한 신뢰와 충성을 가지고 행동할 수 있도록 돕는다.
비전을 새로이 정립하라: 전통적인 분석 방법, 재정 계획, 예산 등을 넘어서는 방식으로 고무시킨다. 변화의 노력을 주도하기 위한 적합하고 설득력 있는 비전을 창조한다. 변화 선도팀이 비전을 현실화하기 위해 필요한 대담한 전략을 세우도록 돕는다.
의사소통을 실시하라: 변화의 방향에 대해서 명확하고 신뢰할 수 있으며 감동적인 메시지를 보낸다. 이로써 사람들의 진심 어린 참여를 유도할 수 있으며, 그들의 행동을 통해서 이를 확인할 수 있다. 말, 행동, 새로운 기술을 이용하여 의사소통 채널을 마련하고 혼동이나 불신을 극복해야 한다.
권한을 부여하라: 변화의 비전과 전략에 진심으로 동조하는 사람들 앞을 가로막는 장애물을 제거한다. 조직적인 면에서나 감정적인 면에서나 장애 요인이 충분히 제거되었을 때 그들의 행동은 달라질 것이다.
단기간에 성공을 이끌어내라: 되도록 바른 시간 안에 충분한 성공을 거두게 된다면, 조직 내에 냉소주의나 비판주의, 비관주의를 잠재우고 변화의 추진력을 더할 수 있다. 이러한 성공이 조직의 많은 사람들에게 잘 보이고 뚜렷하며, 사람들이 염려하는 바를 해결해주는 것인지 확인한다.
속도를 늦추지 마라: 비전이 실현될 때까지 사람들이 지속적인 변화를 창조하도록 격려한다. 위기감이 가라앉도록 내버려두면 안된다. 변혁의 가장 어려운 부분, 특히 감정적인 문제들을 피하지 말아야 한다. 불필요한 일을 없애야 변화의 긴 여정에서 지치지 않게 될 것이다.
변화를 정착시켜라: 전통이라는 인력이 끌어당긴다 하더라도 새로운 운영 방식에 따라 계속 행동한다. 이 목적을 위해서는 새로운 조직 문화에 모든 행동을 맞추어나가야 할 것이다. 신입사원 오리엔테이션과 승진 프로세스, 감정의 힘을 이용하여 새로운 조직의 규범과 가치관을 전파한다.

하지만 자칫, '(지금은 몰라도) 일단 따라와 봐. 하다보면 내가 맞았다는걸 알게 될거야'라는 주장을 정당화하는 논리로 사용될 수도 있을 것 같다. 하지만 내 생각에는 이게 잘 작동하려면, See는 그 변화의 필요성을 느끼는 나 혼자, 또는 나와 생각을 같이 하는 일단의 사람들이 협력해서 먼저 보여주고, 이게 정말 문제임을 '느끼게' 해야 동작하는 것 같다. '(지금은 몰라도) 일단 따라와 봐'는, 보여주지도 못했고 필요성을 공감하지도 못한 상태일테니, 변화에 실패하지 않을까?

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