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| = 1부. 증거기반 경영이란? = | 1부. 증거기반 경영이란? |
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| == 01. 왜 모든 기업들이 증거기반 경영을 도입해야 할까? == == 02. 증거기반 경영, 어떻게 실행할까? == |
* 01. 왜 모든 기업들이 증거기반 경영을 도입해야 할까? * 02. 증거기반 경영, 어떻게 실행할까? |
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| = 2부. 사람과 기업경영에 대한 위험한 반쪽 진리들 = | 2부. 사람과 기업경영에 대한 위험한 반쪽 진리들 |
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| == 03. 일과 사생활은 근본적으로 다르다? 꼭 그래야 할까? == | * [[/03. 일과 사생활은 근본적으로 다르다? 꼭 그래야 할까?]] * 04. 최고의 기업에는 최고의 인재들이 있다? * [[/05. 금전적 인센티브가 기업의 성과를 높인다?]] * 06. 전략은 과연 운명일까? * 07. 변하지 않으면 죽음 뿐이다? * 08. 위대한 리더는 조직을 장악하고 있다? |
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| == 04. 최고의 기업에는 최고의 인재들이 있다? == | 3부. 증거기반 경영을 실행으로 옮기기 |
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| == 05. 금전적 인센티브가 기업의 성과를 높인다? == | * 09. 증거기반 경영의 이익을 누리기 위해서 |
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| === 인센티브는 어떤 기능을 제공할까? === | ---- |
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| === 성과급이 보편화되고 있다 === | 책은 기업들이 확실한 증거에 기반하지 않은 형편없는 의사결정 관행 가운데 가장 보편적이며 가장 해로운 것으로 다음의 세 가지를 들고 있다. 첫째 무분별한 벤치마킹이다. |
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| ==== 왜 그렇게 자주 돈을 수단으로 사용하려고 할까? ==== | 다른 기업의 경험에서 배우는 방법은 문제가 없다. 간접경험은 직접경험 못지 않게 조직과 사람이 세상을 살아가는 방식을 배울 수 있는 중요한 방법이다. 문제는 벤치마킹이 이뤄지는 방식에 있다. 가장 성공적인 기업이 왜 성공적인가, 다른 곳에서도 성공을 거둘 것인가를 논리적으로 생각해 보지도 않고 마구잡이로 베끼려고만 한다는 것이다. 둘째 과거에 효과가 있었으니 그냥 하는 것이다. |
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| === 인센티브는 무엇이 중요한지를 알려 주지만, 인센티브가 주는 신호는 정확하지 못할 수 있다 === | 과거 경험에서 배우고 전략 , 전술 효과를 높이자는 데는 아무 잘못이 없다. 경험에서 배워서, 임무를 더 잘 수행하며 업무를 완전하게 집행할 수 있는 특기와 역량을 계발해야 한다는 데 이론이 있을 수가 없다. 하지만 새로운 상황이 과거의 상황과 다를 때, 그리고 과거에 옳다고 배웠던 것들이 현재는 분명히 틀리거나 완전하지 않을 때, 과거 관행을 무조건 되풀이하는 것은 분명히 새로운 문제를 일으킨다는 것이다. 셋째 검증 안 된 이데올로기를 무작정 따라하는 것이다. |
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| === 인센티브는 동기를 부여하지만, 가끔 잘못된 행동도 나온다 === | 관리자들은 깊게 뿌리박힌 이데올로기나 과도한 신념에 과도하게 휩쓸려서, 탄탄한 논리나 확고한 사실에 근거하기 때문이 아니라, 어떤 경영 관행이 효과적이라고 '믿기 때문에' 그것을 자신의 조직에 적용한다. 또한 그 관행이 조직원과 조직을 움직이는 데 효과적일 것이라는 그들의 경영진에 대한 보상 차원에서 스톡옵션을 사용해야 한다는 주장은 잘못된 신념이 증거를 눌러 버리고 결국 조직에 손해를 입힌다는 현상을 설명하는 아주 좋은 예라는 것이다. 그렇다면 구체적으로 사람과 기업 경영에 대한 위험한 반쪽 진리들이 있을까? 책에서는 다음의 여섯 가지를 들고 있다. |
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| === 인센티브 시스템은 인재를 끌어 들인다 - 그러나 종종 원하지 않는 사람들이 온다 === | 첫째, 일과 사생활은 근본적으로 다르다? 꼭 그래야 할까? |
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| === 가변적 보수 = 편차가 큰 보수 = 낮은 성과 === | ▷ 일과 사생활을 구분해서는 안 되며, 이의 구분을 통해 얻는 이익보다 이를 통합하는 것이 오히려 성과를 높일 수 있다. |
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| === 인센티브를 제대로 사용하기 위한 가이드라인들 === | 둘째, 최고의 기업에는 최고의 인재들이 있다? |
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| ==== 모든 문제를 금전적 인센티브로 풀려고 하지 말라 ==== | ▷ 개인적 ‘재능’에 집착하면 조직 건강에 해로울 수 있으며, 뛰어난 인재보다 잘 돌아가는 시스템이 더 중요하다. |
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| ==== 어떤 때는 적게 주는 것이 효과적이다 ==== | 셋째, 금전적 인센티브가 기업의 성과를 높인다? |
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| ==== 인센티브가 가져올 예상치 못한 문제는? ==== | ▷ 금전적 인센티브는 때로 효과적이기는 하지만 많은 부작용을 초래한다. 모든 문제를 금전적 인센티브로 풀려고 해서는 안 된다. |
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| ==== 금전적 차이는 사람의 자존심과 자긍심을 건드린다 ==== | 넷째, 전략은 과연 운명일까? |
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| ▷ 전략이 만능은 아니다. 운영이나 구축의 문제를 전략수정으로 해결할 수 있다고 착각해서는 안 된다. 전략에도 관심을 두고 구체적인 실행에도 관심을 두어야 한다. | |
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| 다섯째, 변하지 않으면 죽음뿐이다? | |
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| == 06. 전략은 과연 운명일까? == | ▷ 변화와 혁신은 성공과 실패를 모두 가진 다루기 힘든 양날의 칼과 같다. 변화가 과연 가치 있는 일인지 신중하게 따져보고 추진해야 한다. |
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| == 07. 변하지 않으면 죽음 뿐이다? == | 여섯째, 위대한 리더는 조직을 장악하고 있다, 달리 말해 카리스마가 있어야 한다? |
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| == 08. 위대한 리더는 조직을 장악하고 있다? == | ▷ 때로는 ‘리더십이 없는 것처럼 보이는 것이 최고의 리더십’일 수 있다. 유능한 리더라면 자신이 언제 자리를 피해주어야 하며, 어떻게 다른 사람들에게 기여할 기회를 줄 것인지 알아야 한다. |
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| = 3부. 증거기반 경영을 실행으로 옮기기 = | [출처] 내게 지적 충격을 준 5권의 책 ① 증거경영|작성자 솔개 |
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| == 09. 증거기반 경영의 이익을 누리기 위해서 == | http://ksc12545.blog.me/150103144437 |
제프리 페퍼와 로버트 서튼이 지은 책.
1부. 증거기반 경영이란?
- 01. 왜 모든 기업들이 증거기반 경영을 도입해야 할까?
- 02. 증거기반 경영, 어떻게 실행할까?
2부. 사람과 기업경영에 대한 위험한 반쪽 진리들
- 04. 최고의 기업에는 최고의 인재들이 있다?
- 06. 전략은 과연 운명일까?
- 07. 변하지 않으면 죽음 뿐이다?
- 08. 위대한 리더는 조직을 장악하고 있다?
3부. 증거기반 경영을 실행으로 옮기기
- 09. 증거기반 경영의 이익을 누리기 위해서
책은 기업들이 확실한 증거에 기반하지 않은 형편없는 의사결정 관행 가운데 가장 보편적이며 가장 해로운 것으로 다음의 세 가지를 들고 있다.
첫째 무분별한 벤치마킹이다.
다른 기업의 경험에서 배우는 방법은 문제가 없다. 간접경험은 직접경험 못지 않게 조직과 사람이 세상을 살아가는 방식을 배울 수 있는 중요한 방법이다. 문제는 벤치마킹이 이뤄지는 방식에 있다. 가장 성공적인 기업이 왜 성공적인가, 다른 곳에서도 성공을 거둘 것인가를 논리적으로 생각해 보지도 않고 마구잡이로 베끼려고만 한다는 것이다.
둘째 과거에 효과가 있었으니 그냥 하는 것이다.
과거 경험에서 배우고 전략 , 전술 효과를 높이자는 데는 아무 잘못이 없다. 경험에서 배워서, 임무를 더 잘 수행하며 업무를 완전하게 집행할 수 있는 특기와 역량을 계발해야 한다는 데 이론이 있을 수가 없다. 하지만 새로운 상황이 과거의 상황과 다를 때, 그리고 과거에 옳다고 배웠던 것들이 현재는 분명히 틀리거나 완전하지 않을 때, 과거 관행을 무조건 되풀이하는 것은 분명히 새로운 문제를 일으킨다는 것이다.
셋째 검증 안 된 이데올로기를 무작정 따라하는 것이다.
관리자들은 깊게 뿌리박힌 이데올로기나 과도한 신념에 과도하게 휩쓸려서, 탄탄한 논리나 확고한 사실에 근거하기 때문이 아니라, 어떤 경영 관행이 효과적이라고 '믿기 때문에' 그것을 자신의 조직에 적용한다. 또한 그 관행이 조직원과 조직을 움직이는 데 효과적일 것이라는 그들의 경영진에 대한 보상 차원에서 스톡옵션을 사용해야 한다는 주장은 잘못된 신념이 증거를 눌러 버리고 결국 조직에 손해를 입힌다는 현상을 설명하는 아주 좋은 예라는 것이다.
그렇다면 구체적으로 사람과 기업 경영에 대한 위험한 반쪽 진리들이 있을까? 책에서는 다음의 여섯 가지를 들고 있다.
첫째, 일과 사생활은 근본적으로 다르다? 꼭 그래야 할까?
▷ 일과 사생활을 구분해서는 안 되며, 이의 구분을 통해 얻는 이익보다 이를 통합하는 것이 오히려 성과를 높일 수 있다.
둘째, 최고의 기업에는 최고의 인재들이 있다?
▷ 개인적 ‘재능’에 집착하면 조직 건강에 해로울 수 있으며, 뛰어난 인재보다 잘 돌아가는 시스템이 더 중요하다.
셋째, 금전적 인센티브가 기업의 성과를 높인다?
▷ 금전적 인센티브는 때로 효과적이기는 하지만 많은 부작용을 초래한다. 모든 문제를 금전적 인센티브로 풀려고 해서는 안 된다.
넷째, 전략은 과연 운명일까?
▷ 전략이 만능은 아니다. 운영이나 구축의 문제를 전략수정으로 해결할 수 있다고 착각해서는 안 된다. 전략에도 관심을 두고 구체적인 실행에도 관심을 두어야 한다.
다섯째, 변하지 않으면 죽음뿐이다?
▷ 변화와 혁신은 성공과 실패를 모두 가진 다루기 힘든 양날의 칼과 같다. 변화가 과연 가치 있는 일인지 신중하게 따져보고 추진해야 한다.
여섯째, 위대한 리더는 조직을 장악하고 있다, 달리 말해 카리스마가 있어야 한다?
▷ 때로는 ‘리더십이 없는 것처럼 보이는 것이 최고의 리더십’일 수 있다. 유능한 리더라면 자신이 언제 자리를 피해주어야 하며, 어떻게 다른 사람들에게 기여할 기회를 줄 것인지 알아야 한다.
[출처] 내게 지적 충격을 준 5권의 책 ① 증거경영|작성자 솔개