HBR's 10 Must Reads on Reinventing HR (2019)

1. 21st-century Talent Spotting

클라우디오 페르난데즈 아라오즈, 21세기형 인재 발굴론

첫 이야기의 CEO는 누구보다 자리에 적합해 보였다. 그런데 왜 참담하게 실패했을까? 누가 봐도 자격이 부족했던 알고르타는 어떻게 화려하게 성공할 수 있었을까? 답은 잠재력에 있다. 잠재력은 점점 더 복잡해지는 역할과 환경에 맞춰 적응하고 성장할 수 있는 능력이다. 알고르타에게는 잠재력이 있었고, 처음에 소개한 CEO에게는 없었다.

30년 이상 임원들을 평가하고 추적하며 그들의 성과에 영향을 미치는 요소를 연구한 결과, 주니어급 관리자부터 최고경영진, 이사회에 이르기까지 모든 직급에서 성공을 예측하는 가장 중요한 요인은 잠재력이라는 결론을 얻었다. 또 잠재력 있는 인재를 알아보고, 기업이 그들의 능력을 개발하고 활용하도록 돕는 방법을 알게 되었다. 이 글에서는 내가 얻은 교훈을 공유하려고 한다. 비즈니스가 급변하고 복잡해지면서 최고 인재를 확보하려는 글로벌 경쟁도 격화되고 있다. 이제 조직과 리더들은 새로운 시대에 맞게 인재 발굴 방식을 바꿔야 한다. 체력, 지능, 경력, 역량이 아니라 잠재력에 바탕을 둔 인재 평가가 이루어져야 한다.

과거 몇 천 년은 인재 발굴의 첫 번째 시대였다. 이때 인류는 신체적 특징에 따라 인재를 선택했다.

나는 인재 발굴의 두 번째 시대에 태어나고 자랐다. 두 번째 시대는 지능, 경험, 과거 실적을 중시했다. 20세기 중 상당 기간 동안 언어적, 분석적, 수리적, 논리적 지능을 수치화한 IQ는 특히 사무직 채용 시 채용 절차의 중요한 요소로 받아들여졌다.

1980년대는 막 인재 발굴의 세 번째 시대가 시작되는 참이었다. 이 시대는 지금까지도 우세한 ‘역량 운동’이 주도했다.

이제 우리는 네 번째 시대로 넘어가는 시기에 있다. 네 번째 시기에는 잠재력에 초점을 두어야 한다. VUCA(급변하고volatile, 불확실하며uncertain, 복잡하고complex, 모호한ambiguous의 첫 글자를 딴 VUCA는 본래 군대 용어로, 지금은 기업에서 흔히 쓰인다) 환경에서는 역량 기반 평가와 채용만으로는 부족할 때가 많다. 경쟁 환경이 바뀌거나, 기업 전략이 달라지거나, 다른 동료 그룹과 수시로 협업해야 한다면, 오늘 특정 역할을 성공적으로 수행한 직원이 내일은 그러지 못할 수도 있다. 그러니 이제는 직원과 리더가 적절한 기술을 보유했는가가 아니라, 새로운 기술을 키울 잠재력이 있는가가 문제다.

최고 인재를 찾기 힘든 이유

안타깝게도, 잠재력은 역량보다 알아보기가 훨씬 더 힘들다.

‘채용’이라는 첫 단추

우리가 찾고자 하는 잠재력의 첫 번째 지표는 올바른 동기다. 이기적이지 않은 목표를 추구하며 뛰어난 성과를 보이고자 하는 강력한 의지 말이다. 잠재력이 뛰어난 사람들은 기본적으로 야망이 크고 자신의 이름을 남기고 싶어 한다. 그러나 동시에 조직의 큰 목표를 달성하려는 욕구가 있고, 마음 깊이 겸손한 모습을 보이며, 자신이 하는 모든 일을 더 잘하려고 노력한다. 우리가 동기를 첫 번째로 고려하는 이유는 동기가 무의식적인 자질이기 때문이다. 평소 이기적인 동기에 따라 행동하는 사람은 일을 할 때에도 계속 이기적으로 행동할 것이다.

올바른 동기가 파악됐다면, 그 다음에는 잠재력의 네 가지 특징을 고려한다.