조성일(포스코경영연구원), 성과주의의 명과 암: 목표, 평가, 보상을 중심으로, 2019

다른 기업들과의 경쟁 격화를 내부 직원간의 경쟁 강화로 극복할 수 있다고 믿는 것이 성과주의 철학의 기본 토대

‘일을 했으면 성과를 내라’는 기치 하에 다른직원보다 상대적으로 높은 성과를 내는 것이 일종의 ‘도덕’이나 ‘직업윤리’인 것처럼 분위기를 형성

그럼에도 불구하고 조직 내부에서는 여전히 부정적 인식이 팽배

• 삼성경제연구소에서 성과주의 인사의 부작용을 조사한 결과(복수응답) ‘단기성과에 집착(73%)’, ‘팀·부서간 협력 저해(36%)’, ‘직원간 경쟁과다(21%)’라는 인식이 主를이룸
• 또한, 성과주의의 대표적 제도인 KPI를 폐지하는 기업들도 출현하고 있음
  • 현대카드는 2012년 “KPI는 과거에는 훌륭한 성과관리 도구였지만 시간이 가면서 목적을 상실하고 ‘관리를 위한 관리도구’로 변질되어 오히려 기업의 족쇄로 작용하고 있다”고 지적하면서 KPI를폐지
  • 중국의 샤오미도 숫자 중심의 KPI로 직원을 평가하는 대신 주어진 업무의 진척 상황과 성과를 통해 평가하는 방식을 도입하여 내부 KPI를 대체

성과주의를 ‘성과와 보상을 연계하는 인사 시스템’으로 보는 것은 협의의 정의이며, 단순히 ‘성과급제’ 운영으로 인식하는 것은 잘못된 관점임

성과주의 경영은 ‘경영활동의 최우선 가치를 기업이 추구하는 성과 극대화에 두고, 이를 실현하기 위해 적극적인 경영 관리 과정을 수행하는 것’을 의미

성과주의에 대한 찬반 논쟁은 끊이지 않으나 최근 뉴노멀, 4차 산업혁명 등의 환경 변화로 ‘경쟁’에서 ‘협력’으로 핵심 가치가 전환되는 중임

성과주의 시스템을 활용하는 기업이 그렇지 않은 기업보다 평균 약2.3배의 재무적 성과(ROI)를 창출했다는 연구결과도 존재

신사업 추진시 등 불확실성이 높은 상황에서는 성과주의가 오히려 직원들의 책임감과 기업가정신을 높이는 동기부여 역할 가능. 반면, 개인간 경쟁 격화, 팀워크 소멸, 조직간 사일로(Silo) 현상 심화, 고유한 조직문화 희석 등에 대한 우려의 목소리 또한 여전히건재. 이에 따라 연공서열 부활, 수시평가제도 도입, 코칭제도 활성화 등의 제도적 보완을 시도하는 기업들도 증가.

따라서 성과주의 제도의 효율성을 논의하기보다 제도 운영을 위한 기본틀(Framework)과 관련된 가정에 대해 살펴볼 필요가 있음. 이를 위해 성과 측정을 위한 목표, 창출된 성과에 대한 평가 및 평가에 기반한 보상이라는 3가지 틀에 대해 검토.

2. 목표설정: 다다익선의 환상