#acl +All:read = 서론 = = 1부. 동기부여에 관한 새로운 운영체계 = == 1장. 동기 2.0의 부상과 몰락 == === 당근과 채찍의 승리 === === 호환 불가능한 세 가지 문제점 === == 2장. 당근과 채찍이 (종종) 효과가 없는 일곱 가지 이유 == === 원하는 것은 그 이하로 === === 원하지 않는 것은 그 이상으로 === == 2A장. 당근과 채찍이 효과가 있는 특별한 환경 == 당근과 채찍이 언제나 나쁜 것은 아니다. 동기2.0은 오랫동안 동작해왔고, 많은 것을 이루어 왔다. 기준선의 보상 (임금, 월급, 혜택 등)이 공정하고 적절하게 보장되어야 한다. 건전한 기준선이 없다면 어떤 종류의 동기라도 영향을 미치기가 쉽지 않으며, 아예 영향을 미치지 못하는 경우도 있을 것이다. 글럭스버그의 실험을 통해 우리는 외재 동기를 고려할 때 가장 먼저 무엇을 질문해야 할지 깨닫게 되었다. 지금 해야 할 일이 기계적인가? 다시 말해서 그 업무를 달성하기 위해서 이미 처방된 규칙들을 따라야 하는가? 그다지 흥미롭지 않고 창의적인 사고도 별로 필요하지 않는 기계적인 일에서 보상은 해로운 부작용 없이 동기유발제 역할을 한다. 따분한 일의 경우에는 보상이 사람들의 내재 동기를 잠식하지 않는다. 잠식당할 만한 내재 동기라는 것이 아예 존재하지 않거나 거의 없기 때문이다. 직장에서 우리가 매일 하는 일은 대부분 그다지 흥미롭지 못하다. 이런 상황에서는 톰소여 효과의 긍정적인 면을 이용하는 것이 최선이다. 일의 다양성을 늘이거나 게임처럼 만들고 또는 다른 기술을 숙련하는 데 도움이 되게 사용하는 등 일을 놀이로 바꾸려는 시도가 요구된다. 하지만 이런 시도가 언제나 가능한 것은 아니다. 다시 말해서 '만약- 그러면'의 조건부 보상을 선택해야 하는 때도 있는 것이다. 결과에 따른 즉각적인 보상이 내재 동기와 창의성을 잠식하기도 하지만 이 상황에서는 그다지 중요하지 않다. 이 업무는 열정을 불러일으키지도, 그렇다고 심오한 사고력을 요구하지도 않는다. 이런 경우에 당근은 해가 되기는 커녕 도움이 된다. * 이 일이 필요한 이유를 설명한다. 더 큰 목적의 일부로 여겨지도록. 납득되도록 * 일이 지루하다는 사실을 인정한다. 공감의 표현. * 자신만의 방식으로 수행하는 것을 허용한다. 좀 더 지능적인 업무에서는 보상을 제시하는 것이 위험한 결과를 가져올 수 있다. 외재 동기의 치명적인 결점 일곱 가지를 피할 수 있는 최선의 방법은 이 결점을 모두 피하거나 경시하고, 동기의 진정한 요인(자율성, 숙련, 목적)을 강조하는 것이다. 그러나 창의적이고 멋진 우뇌 업무를 하는 사람들 역시 보상받기를 원한다. 이 시점에서 테레사 애머빌은 보상을 이용해서 우리의 현실을 직면하는 동시에 외재 동기의 숨겨진 대가를 감소하는 방법에 대해 조망한다. 의뢰받은 작품과 의뢰받지 않은 작품을 평가했더니, 의뢰받지 않은 작품의 창의성이 더 뛰어났다. 화가들 스스로도, 의뢰받고 작업할 경우 '제약'을 느꼈다. 반면, 의뢰받은 작업이 재미있거나 흥미진진한 일의 가능성을 내포한다고 판단했을 경우 창의성이 치솟았다. 화가들이 작업물에 대해 자신에게 유용한 정보와 자신의 능력에 대한 피드백을 제공해준다고 느낀 경우에도 비슷했다. '만약 ~ 하면' 식의 보상으로는 이런 (창의적인) 사고를 뭉개버리고 말 것이다. (ex. 만약 이번에 만든 작품으로 가입률이 높아진다면 10% 보너스를 주겠다) 그보다는 진정으로 동기를 유발하는 환경을 미리 조성하는 것이 최선의 방법이다. 무엇보다 기준선의 보상이 충분히 이루어져야 한다. 제일 중요한 조건: 외부의 보상은 전혀 예상치 못한 것이어야 하며, 일이 완성된 후에 제시되어야 한다. 다시 말해서, '만약 ~~ 하면'의 보상은 위험하니, '이제 ~~ 했으니까' 보상으로 바꿔보자. 그러면 위험도가 줄어든다. 예컨대, '이제 당신이 포스터를 만들었고 또 아주 잘했으니까 내가 점심을 사주겠다'는 식으로 제안하는 것이다. 사람들이 어떤 일을 완수한 후에 전혀 예상치 않는 구체적인 보상을 받게 되면, 그들은 자신이 일을 잘했기 때문에 보상을 받았다는 생각을 덜하게 되며, 따라서 내재 동기에도 덜 해가 된다. 보상을 일종의 사후적 보너스로 받은 사람들이 최고 수준의 창의성을 보여주었다. 그러나 '이제 ~ 했으니까' 보너스도 매년 반복되다 보면 예측 가능한 보상으로 전락하게 되고, 그러면 궁극적으로는 효과적인 수행을 망칠 수 있다. 아울러 아래 추가적인 지침을 따르면 더 나은 결과를 얻는다 * 눈에 보이지 않는 보상을 고려한다. * 유용한 정보를 제공한다. 칭찬, 긍정적인 피드백. 그리고, '포스터 완벽했어요. 좋던데요'라는 대신, 의미 있는 정보, 예컨대, '색채 사용이 탁월하던데요'처럼 구체적인 내용에 집중된 피드백일수록 효과적이고, 특정한 목적을 달성한 것에 대한 칭찬보다는 노력과 전략에 대한 칭찬일수록 더욱 효과적이다 -> MI의 affirmation과 같은 이야기 -> growth mindset == 3장. I 유형과 X 유형 == === 알파벳의 힘 === === I 유형과 X 유형 === = 2부. 동기부여의 세 가지 요인 = == 4장. 자율성, 자기주도적인 동기부여의 힘 == === 선수인가, 장기알인가? === === 네 가지 필수적인 요인 === === 자율성의 기술 === == 5장. 숙련, 몰입에 이르는 길 == === 순종에서 참여로 === === 화물선의 골디락스 === === 숙련의 세 가지 법칙 === === 영혼의 산소 === == 6장. 목적, 의미 있는 삶 == === 목적 동기 === = 3부. I 유형의 툴키트 =