들어가며

이 책은 성과주의의 환상에 여전히 취해 있는 사람들을 깨우기 위한 것이다.

이를 위해 1부에서는 성과주의에 대한 학자들의 연구를 소개했고, 돈으로 성과를 사지 않는 경영을 하면서도 탁월한 경영 실적을 보이고 있는 몇몇 기업의 경영사례를 제시하였다.

2부에서는 성과급의 폐해를 해소하기 위한 응급조치를 다뤘다. 보상에서 성과급을 폐지하거나 차별을 축소하고, 성과를 승진에 반영하며 승진심사를 체계적으로 하는 방안에 대해 다루고 있다. 또 개인별 목표관리를 폐지하되 조직 성과를 높이는 방안도 다루고 있다.

3부에서는 성과급의 폐해를 지적한 학자들이 제시하는 대안을 가능하면 구체적인 모습으로 그려 내어 한국의 조직들이 그 대안을 실현할 수 있도록 했다.

1. 성과급과 성과의 관계

• 1장에서는 개인의 성과를 평가하고 이를 돈으로 보상하는 성과급의 효과에 대한 학자들의 연구 결과와 주장을 알아본다.
• 2장에서는 한국의 프로 스포츠, 세일즈 세계에서 인센티브 제도가 어떤 기능을 하는지, 그리고 일반 직장인들의 욕구와 그들이 추구하는 가치는 무엇인지 생각해 본다.
• 마지막으로 3장에서는 개인 성과급에 의존하지 않으면서 우수한 성과를 내고 있는 네 기업의 사례를 검토해 본다.

1장. 세 학자들의 주장

개인 성과급에 반대하는 대표적인 학자들

• 제프리 페퍼
• 다카하시 노부오
• 알피 콘

제프리 페퍼의 주장

그는 2~3년마다 한국을 방문하여 실행역량이 있는 조직, 인간 중심의 경영으로 고성과 조직을 만드는 방법을 소개하고, 그러한 조직을 만들도록 경영자들을 격려해 왔다.

그는 아는 것과 실행하는 것의 갭, 경영자의 지식과 학문적 연구 결과의 갭에 주목했다. 성과급에 대한 학문적 진실과 경영자들이 가진 인식의 갭에도 주목하고 있다.

인센티브 계약의 중요성을 강조하는 관점은 조직들에게 성과 관리에 문제가 있으면 보상시스템을 바꿈으로써 해결할 수 있다는 희망을 갖게 만든다. 직원에게 기대하는 성과를 명확하게 제시한 후, 그 성과를 달성하지 못하면 해고당하게 될 것이라고 위협하고, 성과를 달성하면 많은 보상을 제공하겠다고 약속함으로써 직원들은 동료 직원 및 고객과 대립하는 관계에 들어간다. 그 결과는 치명적일 수밖에 없다. -- Competitive Advantage Through People, pp. 99~100

• 보상정책을 잘 운영하는 것은 개인의 헌신이나 성과 달성을 효과적으로 독려할 수 있다. 이때, 능력급 제도(merit pay)는 매우 좋은 아이디어가 될 수 있으며 문제는 그것을 어떻게 효과적으로 실행에 옮기는가에 있다. 또한 개인의 업적 달성 정도에 따라 보수를 차별화하는 성과급 제도는 개인의 작업 성과가 가시적으로 측정 가능할 경우 더없이 좋은 대안이 된다. 사람들은 자신의 성과에 따라 차별적으로 인정받기를 원하며, 따라서 회사의 이윤이나 주식분배제도처럼 집합적인 성격의 보상제도는 단순히 무임승차(free riding) 효과나 요령, 그리고 게으름만을 부추길 뿐이다. -- 휴먼 이퀘이션, pp. 265~266

이것은 경영자들이 오래전부터 들어 온 조직경영 원리다. 많은 경영 구루들이 이것을 주장해 왔으며 그 결과 우리는 이 주장의 타당성을 의심하지 않는다. 그러나 페퍼에 의하면 위의 주장은 거짓이다. 페퍼는 이 주장이 흔히 임금 관련 경영컨설턴트들이 하는 허황된 거짓말이라고 말한다.

• 비록 세간에는 점차 인기를 끌고 있지만, 개인별 능력급제나 성과급제는 사실상 많은 문제들을 내포하고 있으며, 실제 연구 결과들도 이들이 종종 비효과적일 수 있음을 입증해 주고 있다. -- 휴먼 이퀘이션, p267

다카하시 노부오의 주장

알피 콘의 주장

2장. 성과급의 효능에 대한 음미

프로 스포츠의 세계

세일즈의 세계

사무관리직의 세계

3장. 대안의 탐색

SAS Institute

스벤스카 한델스 은행

교세라

대림산업

2. 성과주의 관행의 혁신

1부에서는 개인 성과급으로 우수한 성과를 유인한다는 전략은 성공하지 못한다는 학문적 연구 결과에 대해 알아보았으며, 개인 성과급에 근거하지 않고도 훌륭한 성과주의 경영을 할 수 있음을 사례를 통해 알아보았다.

2부에서는 이러한 학문적 연구 결과에 근거하여 기존의 그릇된 성과주의 관행을 바로잡는 구체적인 방안에 대해 알아보기로 한다. 4장에서는 성과관리 관행의 혁신에 대해, 그리고 5, 6장에서는 인사관리 관행의 혁신에 대해 다룰 것이다.

4장. 성과관리 관행의 혁신

개인별 목표관리를 버린다

성과 책임과 우수 성과를 정의한다

스트레치 목표를 세우게 하되 관리하지 않는다

목표와 전략을 연계시킨다

성과평가 관행을 혁신한다

5장. 인사제도의 혁신 방향

보상관리 관행의 혁신과 관련된 주요 이슈

직급 제도

직급 결정 기준; 연공, 능력, 직무

직급체계의 혁신 방향

6장. 보상, 승진, 그리고 평가 관행의 혁신

보상 관행을 혁신한다

승진 관행을 혁신한다

평가 관행을 혁신한다

3. 고성과 조직의 길

2부에서는 돈으로는 높은 성과를 내도록 할 수 없다는 것에 근거하여 기존의 잘못된 성과주의 관행을 제거하는 방법에 대해 알아보았다. 그러나 이는 응급조치에 불과하다. 의학적 응급조치가 상황의 악화를 막을 뿐 문제를 근본적으로 해결하지는 못하는 것처럼, 기존의 잘못된 관행을 제거하는 것만으로는 고성과 조직을 만들 수 없다. 고성과 조직은 고성과 문화를 구축함으로써 만들어진다.

3부에서는 고성과 조직의 모습과 그 조직을 만드는 방법에 대해 생각해 보기로 한다.

7장. 고성과 조직의 특성

고성과 조직

조직운영에 관한 다섯 가지 관점

세 학자들이 주장하는 대안

8장. 인간과 일의 조화

직무 조각하기

내재적 보상을 유발하는 직무 설계

사람과 일의 매치

9장. 공동체로서의 조직

고용안정성의 추구

통제에서 신뢰로

팀 중심의 경영

성과배분

10장. 변화의 관리

변화의 비전

변화의 관리

조직의 DNA에 고성과 조직을 새긴다

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