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김유선(한국노동사회연구소), 성과주의 임금제도가 기업의 경영성과에 미치는 영향, 2017

== 2. 선행연구 검토 ==

=== 1. 이론적 측면 ===

하지만 현실의 노동시장은 불완전경쟁시장이어서 완전한 계약을 체결할 수 없고, 모든 임금지급방식은 한계를 갖기 마련이다.

시간급은 측정과 관리가 쉽다는 장점이 있다. 하지만 주인-대리인 문제와 태만(도덕적 해이) 문제가 발생하고 감독비용이 증가하는 단점이 있다.

성과급은 노동자들의 임금과 성과(산출)가 연동되기 때문에 감독비용이 적게 들고, 숙련수준이나 동기부여가 높은 사람에게 임금을 많이 주고, 우수한 인력을 확보할 수 있다는 장점이 있다. 하지만 생산과정이 상호의존적이고 보완적인 경우 노동자 개인의 기여도를 식별하거나 성과를 측정하기가 쉽지 않다. 임금에 모든 성과 측면을 반영하는 것도 어렵기 때문에, 예컨대 제품의 수량과 품질 중 수량만 보상하면 품질이 하락하는 등의 의도치 않은 결과를 초래할 수 있다

개인성과급은 노동자가 받는 임금과 수행한 노동의 양이 엄격히 연계된다는 점에서 최대의 동기부여와 노동자 인센티브를 창출하는 장점이 있다. 그러나 노동자들 상호간에 협력과 팀워크를 저해하는 등 상당한 비효율을 초래할 수 있다([그림1]의 III). 이에 비해 집단성과급은 개인의 성과와 보상 간의 관계가 느슨하기 때문에 개별 노동자들에게 열심히 일할 유인을 제공하지 못하는 무임승차 문제를 야기할 수 있다.

임금 지급 방식

||규모||투입(시간)                ||산출(성과)                      ||
||집단||II. 고정상여금(명절상여금)||IV. 성과배분제 / 이윤배분제     ||
||개인||I. 시간당 임금(시급, 월급)||III. 개인성과급 (실적급, 연봉제)||

성과주의 임금제도가 기업의 경영성과에 미치는 영향과 관련해서는,

 1. 개인성과급과 집단성과급 모두 긍정
 2. 개인성과급 긍정 집단성과급 부정
 3. 개인성과급 부정 집단성과급 긍정
 4. 개인성과급과 집단성과급 모두 부정

등 4가지 견해로 구분할 수 있다

==== 가. 개인 성과급 긍정 ====

성과주의 임금제도의 긍정성을 주장하는 학자들은, 성과주의 임금제도가 성과와 보상을 직접 연계함으로써 노동자들에게 열심히 일할 동기를 부여해 생산성 향상에 기여한다든지, 개인적 이해를 극대화할 수 있는 유인을 제공해 성과를 향상시킨다고  주장한다. 이들은 개인성과급을 긍정적으로 바라보는 점에서는 일치하지만, 집단성과급에 대해서는 긍정, 부정, 불분명한 시각이 혼재되어 있다.

대리인이론(agency theory), 강화이론(reinforcement theory), 동기부여이론(motivation theory) 등의 미시적 조직행동이론은 기본적으로 성과가 구성원 개인의 능력과 동기부여의 함수라는 점을 상정하면서, 개인성과급(연봉제)이 가지는 인센티브 효과로 인해 개인이나 조직의 성과가 개선될 수 있다고 본다. 인간행동을 설명하는 경제학 모형들도 개인은 모두 각자의 이익을 극대화하기 위해 행동하는 합리적 존재이며, 따라서 각 개인이 특정한 일에 얼마나 노력을 기울일지는 무엇보다 그 일이 유인하는 경제적 보상의 크기에 달려 있다고 가정한다. 연봉제나 개인별 인센티브제는 바로 이러한 개인적 이해를 극대화할 수 있는 유인을 제공하기 때문에 성과를 향상시킬 것으로 본다(박상언 2000).

집단성과급과 관련해서는 견해가 엇갈린다. 집단성과급은 감독비용을 줄이고 노동자의 노력을 증대시켜 총생산성에 정(+)의 영향을 미친다. 개인의 임금이 전체 생산성에 의존할 때는 모든 사람이 동료를 감독할 인센티브를 갖는다. 기업은 위험의 일부를 기업 이윤에서 개인 임금으로 이전함으로써, 태만 비용을 높이고 더 큰 노력을 유도한다. 집단성과급의 도입은 노동자의 이직을 줄이고 기업특수적 인적 자본에 대한 투자 인센티브를 증가시킴으로써 생산성을 높일 수 있다.

하지만 집단성과급은 무임승차 인센티브를 만들어내 총생산성에 부정적 영향을 미칠 수 있다. 만약 노동자들이 기업의 성과에 임금을 연동시키는 임금제도 채택이 함의하는 사업위험 감수를 받아들이지 않는다면 생산성이 하락할 수도 있다. 따라서 이론적 측면에서 집단성과급은 생산성에 긍정 또는 부정적 영향을 미칠 수 있고, 실제 영향은 실증분석의 문제가 된다(Lucifora and Origo 2015).


==== 나. 개인성과급은 부정, 집단성과급은 긍정 ====

Pfeffer(1998)와 박상언(2000)은 개인성과급은 부정적으로 평가하면서도 집단성과급은 긍정적으로 평가하고 있다. 이들은 ‘개인성과급의 문제점으로,

 1. 개인성과를 객관적으로 측정하기 어렵고
 2. 조직 내 인간관계와 팀워크를 파괴하고 조직학습을 저해하고
 3. 단기적이고 개인적인 차원의 성과를 중시한 나머지 장기적이고 조직적인 차원의 성과를 도외시하게 만들고
 4. 조직 구성원 개개인에 대한 통제를 강화하고 임금교섭 구조를 부정하는 결과를 초래한다.

고 지적한다. 또한 ‘금전 보상에 의해 조건 형성된 피동적 존재들로 가득 찬 조직은 그 조직의 잠재력보다 훨씬 비효과적인 시스템이 될 수밖에 없고, 금전과 같은 외재적 보상은 일과 관련된 개인의 내재적 동기를 오히려 감소시킬 수 있다.’면서, 개인별 인센티브 제도를 없애고 보다 집단적이고 공동체지향적인 새로운 보상 제도를 구축할 것을 제안하고 있다.

집단성과급의 문제점으로 지적되는 무임승차 문제에 대해서는, “실제로 그 심각성을 보여주는 경험적 증거는 놀랍게도 극히 미약하다. 사람들은 자신이 옳다고 느끼거나 공정하다고 생각하는 것을 행하기 마련이며, 집단 작업에서는 동료 직원들을 낙심시키지 않도록 대개 실질적인 기여와 노력을 하려고 애쓰기 때문이다”라 하고 있다(Pfeffer 1998)



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