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| 임금 지급 방식 ||규모||투입(시간) ||산출(성과) || ||집단||II. 고정상여금(명절상여금)||IV. 성과배분제 / 이윤배분제 || ||개인||I. 시간당 임금(시급, 월급)||III. 개인성과급 (실적급, 연봉제)|| |
김유선(한국노동사회연구소), 성과주의 임금제도가 기업의 경영성과에 미치는 영향, 2017
2. 선행연구 검토
하지만 현실의 노동시장은 불완전경쟁시장이어서 완전한 계약을 체결할 수 없고, 모든 임금지급방식은 한계를 갖기 마련이다.
시간급은 측정과 관리가 쉽다는 장점이 있다. 하지만 주인-대리인 문제와 태만(도덕적 해이) 문제가 발생하고 감독비용이 증가하는 단점이 있다.
성과급은 노동자들의 임금과 성과(산출)가 연동되기 때문에 감독비용이 적게 들고, 숙련수준이나 동기부여가 높은 사람에게 임금을 많이 주고, 우수한 인력을 확보할 수 있다는 장점이 있다. 하지만 생산과정이 상호의존적이고 보완적인 경우 노동자 개인의 기여도를 식별하거나 성과를 측정하기가 쉽지 않다. 임금에 모든 성과 측면을 반영하는 것도 어렵기 때문에, 예컨대 제품의 수량과 품질 중 수량만 보상하면 품질이 하락하는 등의 의도치 않은 결과를 초래할 수 있다
개인성과급은 노동자가 받는 임금과 수행한 노동의 양이 엄격히 연계된다는 점에서 최대의 동기부여와 노동자 인센티브를 창출하는 장점이 있다. 그러나 노동자들 상호간에 협력과 팀워크를 저해하는 등 상당한 비효율을 초래할 수 있다([그림1]의 III). 이에 비해 집단성과급은 개인의 성과와 보상 간의 관계가 느슨하기 때문에 개별 노동자들에게 열심히 일할 유인을 제공하지 못하는 무임승차 문제를 야기할 수 있다.
임금 지급 방식
규모 |
투입(시간) |
산출(성과) |
집단 |
II. 고정상여금(명절상여금) |
IV. 성과배분제 / 이윤배분제 |
개인 |
I. 시간당 임금(시급, 월급) |
III. 개인성과급 (실적급, 연봉제) |