Diff for "성과주의 임금제도가 기업의 경영성과에 미치는 영향"

김유선(한국노동사회연구소), 성과주의 임금제도가 기업의 경영성과에 미치는 영향, 2017

2. 선행연구 검토

1. 이론적 측면

하지만 현실의 노동시장은 불완전경쟁시장이어서 완전한 계약을 체결할 수 없고, 모든 임금지급방식은 한계를 갖기 마련이다.

시간급은 측정과 관리가 쉽다는 장점이 있다. 하지만 주인-대리인 문제와 태만(도덕적 해이) 문제가 발생하고 감독비용이 증가하는 단점이 있다.

성과급은 노동자들의 임금과 성과(산출)가 연동되기 때문에 감독비용이 적게 들고, 숙련수준이나 동기부여가 높은 사람에게 임금을 많이 주고, 우수한 인력을 확보할 수 있다는 장점이 있다. 하지만 생산과정이 상호의존적이고 보완적인 경우 노동자 개인의 기여도를 식별하거나 성과를 측정하기가 쉽지 않다. 임금에 모든 성과 측면을 반영하는 것도 어렵기 때문에, 예컨대 제품의 수량과 품질 중 수량만 보상하면 품질이 하락하는 등의 의도치 않은 결과를 초래할 수 있다

개인성과급은 노동자가 받는 임금과 수행한 노동의 양이 엄격히 연계된다는 점에서 최대의 동기부여와 노동자 인센티브를 창출하는 장점이 있다. 그러나 노동자들 상호간에 협력과 팀워크를 저해하는 등 상당한 비효율을 초래할 수 있다([그림1]의 III). 이에 비해 집단성과급은 개인의 성과와 보상 간의 관계가 느슨하기 때문에 개별 노동자들에게 열심히 일할 유인을 제공하지 못하는 무임승차 문제를 야기할 수 있다.

임금 지급 방식

성과주의 임금제도가 기업의 경영성과에 미치는 영향과 관련해서는,

1. 개인성과급과 집단성과급 모두 긍정
2. 개인성과급 긍정 집단성과급 부정
3. 개인성과급 부정 집단성과급 긍정
4. 개인성과급과 집단성과급 모두 부정

등 4가지 견해로 구분할 수 있다

가. 개인 성과급 긍정

성과주의 임금제도의 긍정성을 주장하는 학자들은, 성과주의 임금제도가 성과와 보상을 직접 연계함으로써 노동자들에게 열심히 일할 동기를 부여해 생산성 향상에 기여한다든지, 개인적 이해를 극대화할 수 있는 유인을 제공해 성과를 향상시킨다고 주장한다. 이들은 개인성과급을 긍정적으로 바라보는 점에서는 일치하지만, 집단성과급에 대해서는 긍정, 부정, 불분명한 시각이 혼재되어 있다.

대리인이론(agency theory), 강화이론(reinforcement theory), 동기부여이론(motivation theory) 등의 미시적 조직행동이론은 기본적으로 성과가 구성원 개인의 능력과 동기부여의 함수라는 점을 상정하면서, 개인성과급(연봉제)이 가지는 인센티브 효과로 인해 개인이나 조직의 성과가 개선될 수 있다고 본다. 인간행동을 설명하는 경제학 모형들도 개인은 모두 각자의 이익을 극대화하기 위해 행동하는 합리적 존재이며, 따라서 각 개인이 특정한 일에 얼마나 노력을 기울일지는 무엇보다 그 일이 유인하는 경제적 보상의 크기에 달려 있다고 가정한다. 연봉제나 개인별 인센티브제는 바로 이러한 개인적 이해를 극대화할 수 있는 유인을 제공하기 때문에 성과를 향상시킬 것으로 본다(박상언 2000).

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