김범열, 도전정신과 팀워크 위협하는 성과주의 업그레이드가 필요하다, LGERI, 2014, LG Business Insight 2014-12-31
Abstract
기존 연공주의 인사 관행의 단점을 보완하고 조직 구성원들에 대한 동기부여 및 우수 인재 확보·유지를 통한 기업 성과 제고를 도모하기 위해 기업들은 성과주의 인사를 적극적으로 활용하고 있다. 하지만 성과주의 인사 역시 해결해야 할 많은 과제를 가지고 있다.
성과주의 인사와 관련되어 가장 많이 지적되는 문제가
- 바로 평가 결과와 보상을 강력하게 연계할 경우 장기적인 관점에서 바람직한 결과나 지속적 개선으로 이어지는 경우가 많지 않다는 것이다. 구성원들이 단기성과에 매몰되고 개인적 이득을 보기 위해 시스템이 가진 결함을 활용할 가능성이 높기 때문이다.
- 둘째, 성과주의 인사가 불러일으키는 경쟁으로 인해 각 조직 또는 개인 간 협업이 되지 않고, 조직 전체 성과가 아닌 부분 최적화 관점에서 의사결정이 이루어진다는 것이다.
- 셋째, 성과주의 인사는 구성원들이 실패를 두려워하여 위험을 감수하지 않게 만든다는 것이다. 업무 성과와 관련하여 어떠한 보상을 받을 것이라고 생각할 때 외부 환경 변화에 소극적으로 대처하거나 위험이 높은 일을 회피하게 된다는 것이다.
- 넷째, 성과주의를 통해 평가와 보상이 강조되다 보면 실제 기업 성과나, 고객가치 제고 등이 아닌 내부 보여주기 식 활용에 중점을 두고 지표를 선정하고 평가를 하려는 경향이 나타난다.
- 다섯째, 급여 격차가 커질수록 불공평성의 감정과 불만족을 촉진하고, 조직을 떠나고자 하는 경향이 증가되며, 업무수행을 저해하여 기대했던 성과를 거두지 못한다는 지적도 있다.
분명한 것은 성과주의 인사가 부작용이 있다 해서 이를 당장 폐기하고 다른 방법을 모색할 수는 없다는 것이다. 한계를 분명히 인식하고, 이를 지속적으로 개선해 나가는 동시에 상황에 따라 유연성 있게 적용해야 한다.
1. 성과주의 인사의 대두
대표적인 것이 바로 조직 또는 구성원들의 업무 성과와 보상의 연계를 추구하는 성과주의 인사이다. 1990년대 후반 이후 국내 기업들 역시 기존 연공주의 인사 관행의 단점을 보완하고 조직 구성원들에 대한 동기부여 및 우수 인재 확보·유지를 통한 기업 성과 제고를 도모하기 위해 성과주의 인사 제도를 적극적으로 활용하고 있다.
성과주의 인사와 관련된 대표적 이론 중 하나가 레이지어와 로젠(Lazear & Rosen)이 제시한 토너먼트 접근법(Tournament Approach)이다. 그들은 조직 내의 구성원들 간에 임금 차가 크면 이들은 제각기 다른 구성원들보다 더 높은 임금을 받기 위해서 노력을 경주하게 되며, 이 경쟁 과정에서 이긴 자는 더 많은 임금을 받기 위해서 한층 더 노력을 기울이게 된다고 주장하고 있다. 또한 많은 연구에서 성과주의 인사는 최악의 업무 능력을 가진 사람에게 분명한 메시지를 전하고, 전도유망한 새로운 지원자들의 유입을 통해 구성원들의 잠재 역량을 높일 수 있으며, 성과의 차별화를 보장하고, 조직에서 성공에 필요한 자질들을 규명하고 이해할 수 있는 기회를 제공하며, 인재를 발굴하고 육성하는 관리자의 능력을 검증할 수 있는 등의 장점을 가지고 있다고 말하고 있다.
성과평가 컨설턴트인 그로테(Nick Grote)는 전통적 성과관리 시스템은 일반적으로 갈등의 상황을 회피하기 위해 스스로의 기대 수준을 하향하여 결국 모든 사람들이 만족스러운 평가 점수를 받게 만듦으로써 소수의 최상위·최하위 구성원들과 대다수의 보통 구성원들을 구분하는데 실패하고 결과적으로 ‘평범함의 문화를 조장’하고 있다고 말하고 있다. 따라서 어떤 사람이 다른 사람보다 얼마나 더 나은 업무 수행 능력을 가지고 있는지에 대한 평가를 보증할 수 있는 강제 순위 배분(Forced Ranking)을 활용해야 한다고 주장한다.